Las causas del despido disciplinario están reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En él se detallan 7 faltas muy graves que pueden ser sancionadas con el despido, las cuales son ampliadas y matizadas en los distintos convenios colectivos. En dicho artículo se estipula lo siguiente:
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
De todas ellas, según nuestro criterio, la que más posibilidades de éxito tiene, es decir, de ser declarado como despido procedente en un juicio, es la transgresión de la buena fe contractual. No es porque el resto no sean realmente graves, sino porque es, nuevamente a nuestro juicio, la más fácil de probar.
Nos encontramos ante una transgresión de la buena fe contractual merecedora de despido cuando, debido a un comportamiento grave y culpable del trabajador, se incumplen las obligaciones más básicas de la relación laboral, y se rompe la confianza fundamental que debe existir en cualquier relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora. En estos casos la lealtad y fidelidad debida del trabajador hacia la empresa han sido quebradas.
Un ejemplo de este tipo de situaciones puede ser un pequeño hurto a un compañero de trabajo, por ejemplo, de 10€, aprovechando que este se ha marchado de su puesto de trabajo y ha dejado descuidado su monedero. En este caso, lo realmente importante no sería la cantidad de dinero sustraída, que puede resultar insignificante, sino la pérdida total de confianza en el trabajador, que quiebra los principios más básicos de la relación laboral.
En las faltas de asistencia injustificadas nos podemos encontrar con justificaciones a posteriori, en cuyo caso, la empresa deberá demostrar en juicio que no era conocedora en su día de su existencia. En las ofensas verbales nos podemos encontrar con un intento de contextualización por la otra parte, tal como una presunta discusión o provocación. Los casos de la disminución continuada y voluntaria del rendimiento y la embriaguez habitual se llevan la palma en cuanto a dificultad de la prueba. ¿Cómo demostramos cual es nivel normal del rendimiento y que el trabajador ha rendido continuadamente menos “por que le ha dado la gana”? ¿Cómo probamos la embriaguez habitual de un empleado, salvo casos extremos, si no podemos someterle a un test de alcoholemia?
Como conclusión, queremos indicar, que la clave del éxito para la empresa en un despido disciplinario se basa en la capacidad de esta para demostrar en juicio el incumplimiento grave y culpable del trabajador. Tal vez según nuestro criterio, la transgresión de la buena fe contractual sea más fácil de probar, pero siempre que se pueda acreditar, cualquier causa de despido alegada será adecuada.